HOW TO RETAIN DOCTORS & SPECIALISTS IN GOVERNMENT’S HEALTH SERVICE

Strategi Mengekalkan Pegawai Perubatan dan Pegawai Perubatan Pakar di Hospital Kerajaan: Cabaran dan Cadangan Penambahbaikan

Pendahuluan

Sistem kesihatan sesebuah negara bergantung kepada ketersediaan sumber manusia yang mencukupi, kompeten dan bermotivasi tinggi bagi memastikan perkhidmatan kesihatan dapat diberikan secara berkesan kepada masyarakat. Dalam konteks Malaysia, pegawai perubatan dan pegawai perubatan pakar merupakan aset strategik yang memainkan peranan penting dalam menjayakan matlamat sistem penjagaan kesihatan awam. Mereka bukan sahaja bertanggungjawab dalam diagnosis dan rawatan pesakit, malah turut terlibat dalam pendidikan klinikal, penyelidikan perubatan, pembangunan polisi kesihatan serta pengurusan hospital. Walau bagaimanapun, dalam beberapa tahun kebelakangan ini, isu penghijrahan pegawai perubatan dan pegawai perubatan pakar daripada sektor awam ke sektor swasta atau ke luar negara semakin mendapat perhatian. Faktor seperti beban kerja yang tinggi, peluang kerjaya yang terhad, ketidakseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan, serta perbezaan ganjaran antara sektor awam dan swasta sering dikaitkan dengan fenomena tersebut. Sekiranya isu ini tidak ditangani secara menyeluruh, ia berpotensi menjejaskan kualiti perkhidmatan kesihatan awam, meningkatkan masa menunggu pesakit, dan membebankan tenaga kerja yang masih kekal dalam sistem kerajaan. Oleh itu, usaha mengekalkan pegawai perubatan dan pegawai perubatan pakar perlu diberi keutamaan melalui pelaksanaan dasar yang strategik, mampan dan berorientasikan kesejahteraan tenaga kerja. Artikel ini membincangkan lima strategi utama yang boleh dilaksanakan bagi memastikan hospital kerajaan terus menjadi tempat kerja yang kompetitif, profesional dan mampu menarik serta mengekalkan tenaga perubatan berkualiti tinggi.

Menawarkan Ganjaran dan Skim Perkhidmatan yang Lebih Kompetitif

Salah satu faktor paling signifikan yang mempengaruhi keputusan seseorang pegawai perubatan untuk kekal dalam sektor awam ialah aspek ganjaran dan skim perkhidmatan yang ditawarkan. Walaupun profesion perubatan sering dikaitkan dengan semangat berkhidmat kepada masyarakat, faktor ekonomi tetap memainkan peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja dan kestabilan kerjaya seseorang individu. Di Malaysia, perbezaan pendapatan antara sektor kerajaan dan swasta sering menjadi faktor tarikan utama yang mendorong penghijrahan pegawai perubatan, khususnya dalam kalangan pegawai perubatan pakar yang mempunyai kepakaran tinggi dan permintaan yang besar dalam pasaran. Oleh itu, kerajaan perlu menilai semula struktur gaji, elaun kritikal, elaun pakar, insentif luar bandar dan pelbagai bentuk ganjaran lain agar lebih kompetitif serta setanding dengan tanggungjawab yang dipikul. Selain itu, pelaksanaan insentif berasaskan prestasi dan pencapaian profesional boleh meningkatkan motivasi serta penghargaan terhadap sumbangan pegawai perubatan. Skim perkhidmatan yang jelas dan stabil juga penting bagi mengurangkan ketidakpastian kerjaya, khususnya dalam kalangan pegawai perubatan kontrak. Dalam konteks ini, penyediaan laluan tetap yang lebih telus dan berasaskan merit dapat meningkatkan keyakinan pegawai terhadap masa depan mereka dalam sektor awam. Tambahan pula, manfaat bukan kewangan seperti kemudahan perumahan, peluang pendidikan anak, perlindungan kesihatan tambahan dan skim persaraan yang lebih menarik boleh menjadi faktor pengekalan yang signifikan. Secara keseluruhannya, ganjaran yang kompetitif bukan sahaja membantu menarik tenaga kerja berkualiti tinggi, malah berfungsi sebagai mekanisme penting untuk mengekalkan kepakaran perubatan dalam sistem kesihatan kerajaan.

Memperbaiki Persekitaran Kerja dan Mengurangkan Beban Tugas Berlebihan

Persekitaran kerja yang kondusif merupakan faktor utama yang mempengaruhi tahap kepuasan dan kesejahteraan pegawai perubatan. Hospital kerajaan sering berhadapan dengan jumlah pesakit yang tinggi, kekurangan tenaga kerja, serta tuntutan tugas yang kompleks dan berpanjangan. Situasi ini menyebabkan ramai pegawai perubatan mengalami tekanan kerja, keletihan emosi (burnout), gangguan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, serta penurunan motivasi untuk terus berkhidmat dalam sektor awam. Oleh itu, langkah mengurangkan beban tugas berlebihan perlu menjadi keutamaan dalam strategi pengekalan tenaga kerja kesihatan. Antara pendekatan yang boleh dilaksanakan ialah menambah bilangan jawatan pegawai perubatan dan pegawai perubatan pakar mengikut keperluan semasa, memperkukuhkan peranan pegawai sokongan kesihatan, serta mengoptimumkan penggunaan teknologi digital dalam pengurusan rekod dan dokumentasi pesakit. Sistem maklumat hospital yang lebih cekap dapat mengurangkan masa yang dihabiskan untuk urusan pentadbiran dan membolehkan pegawai perubatan memberi lebih tumpuan kepada rawatan pesakit. Selain itu, penyusunan jadual tugas yang lebih fleksibel serta pengagihan beban kerja yang seimbang boleh membantu mengurangkan risiko keletihan melampau. Aspek keselamatan tempat kerja juga perlu diberi perhatian, termasuk perlindungan daripada keganasan terhadap petugas kesihatan dan penyediaan kemudahan kerja yang selesa. Persekitaran kerja yang sihat bukan sahaja meningkatkan produktiviti dan kualiti penjagaan pesakit, malah menggalakkan pegawai perubatan untuk terus berkhidmat dalam sektor kerajaan dalam tempoh yang lebih lama.

Memperluas Peluang Latihan Kepakaran dan Pembangunan Kerjaya

Peluang pembangunan profesional merupakan antara faktor terpenting yang mempengaruhi keputusan pegawai perubatan untuk kekal dalam sesuatu organisasi. Dalam bidang perubatan yang sentiasa berkembang, pegawai perubatan memerlukan akses kepada latihan berterusan, pendidikan lanjutan dan peluang peningkatan kompetensi bagi memastikan mereka dapat memberikan perkhidmatan yang selaras dengan perkembangan ilmu serta teknologi perubatan terkini. Oleh itu, kerajaan perlu memperluas akses kepada program latihan kepakaran, subkepakaran dan pendidikan pascasiswazah dalam pelbagai bidang yang diperlukan oleh negara. Kekurangan peluang melanjutkan latihan kepakaran boleh menyebabkan pegawai perubatan mencari alternatif di sektor swasta atau luar negara yang menawarkan prospek pembangunan kerjaya yang lebih baik. Selain itu, proses pemilihan calon untuk program kepakaran perlu dilaksanakan secara telus, adil dan berasaskan merit bagi meningkatkan keyakinan terhadap sistem. Bagi pegawai perubatan pakar pula, peluang mengikuti kursus profesional, persidangan antarabangsa, program penyelidikan dan kolaborasi akademik perlu diperkasakan. Penglibatan dalam aktiviti penyelidikan bukan sahaja meningkatkan kompetensi profesional, malah membantu mewujudkan budaya kecemerlangan akademik dalam hospital kerajaan. Di samping itu, laluan kenaikan pangkat yang jelas dan sistem penilaian prestasi yang objektif dapat memberikan motivasi kepada pegawai untuk terus menyumbang kepada organisasi. Dengan menyediakan peluang pembangunan kerjaya yang berterusan, hospital kerajaan dapat mengekalkan tenaga kerja yang berkemahiran tinggi dan mengurangkan kecenderungan penghijrahan ke sektor lain.

Memperkukuh Kepimpinan Organisasi dan Budaya Kerja Positif

Kualiti kepimpinan dalam sesebuah organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keputusan seseorang pekerja untuk terus kekal dalam organisasi tersebut. Dalam konteks hospital kerajaan, kepimpinan yang efektif mampu mewujudkan suasana kerja yang menyokong, inklusif dan berorientasikan pembangunan sumber manusia. Sebaliknya, kelemahan dalam aspek pengurusan boleh menyumbang kepada konflik tempat kerja, ketidakpuasan hati dan peningkatan kadar perletakan jawatan. Oleh itu, pihak pengurusan hospital perlu mengamalkan pendekatan kepimpinan yang berasaskan komunikasi terbuka, penghargaan terhadap kakitangan serta penglibatan pekerja dalam proses membuat keputusan. Pegawai perubatan yang merasakan pandangan mereka dihargai cenderung menunjukkan tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Selain itu, budaya kerja yang positif perlu dipupuk melalui amalan kerja berpasukan, saling menghormati antara profesion kesihatan dan pengiktirafan terhadap pencapaian individu serta kumpulan. Program kesejahteraan pekerja seperti kaunseling, sokongan psikologi dan aktiviti pembangunan diri juga boleh membantu meningkatkan kesihatan mental petugas kesihatan. Dalam era pasca-pandemik, kepentingan kesejahteraan emosi tenaga kesihatan semakin mendapat perhatian kerana tekanan kerja yang berpanjangan boleh memberi kesan negatif terhadap prestasi dan motivasi. Oleh itu, pembentukan budaya organisasi yang positif dan penyayang merupakan komponen penting dalam strategi jangka panjang untuk mengekalkan pegawai perubatan dan pegawai perubatan pakar dalam sektor kesihatan awam.

Memperkasa Dasar Perancangan Tenaga Kerja Kesihatan Secara Strategik

Strategi terakhir yang perlu diberi perhatian ialah memperkukuh perancangan tenaga kerja kesihatan secara menyeluruh dan berasaskan data. Perancangan sumber manusia yang efektif membolehkan kerajaan mengenal pasti keperluan sebenar tenaga perubatan, meramalkan kekurangan tenaga kerja pada masa hadapan serta merancang intervensi yang bersesuaian. Dalam banyak keadaan, kekurangan pegawai perubatan pakar bukan berpunca daripada ketiadaan graduan perubatan, tetapi disebabkan ketidakseimbangan agihan tenaga kerja, kekurangan peluang latihan kepakaran dan kadar penghijrahan yang tinggi. Oleh itu, kerajaan perlu membangunkan sistem pemantauan tenaga kerja yang komprehensif bagi menilai trend penempatan, kadar persaraan, kadar perletakan jawatan dan keperluan perkhidmatan mengikut kawasan geografi serta bidang kepakaran. Data tersebut boleh digunakan untuk merancang pengambilan tenaga kerja secara lebih strategik dan mengelakkan ketidakseimbangan antara kawasan bandar dan luar bandar. Selain itu, insentif khas boleh diperkenalkan bagi menggalakkan pegawai perubatan berkhidmat di kawasan yang mengalami kekurangan tenaga kerja. Kerjasama antara kementerian, universiti dan badan profesional juga penting dalam memastikan kapasiti latihan perubatan dan kepakaran selaras dengan keperluan sistem kesihatan negara. Perancangan yang sistematik membolehkan kerajaan bukan sahaja menangani masalah kekurangan tenaga kerja semasa, malah membina sistem kesihatan yang lebih berdaya tahan untuk menghadapi cabaran masa hadapan. Dengan pendekatan yang berasaskan bukti dan berpandangan jauh, usaha mengekalkan pegawai perubatan serta pegawai perubatan pakar dapat dilaksanakan secara lebih berkesan dan mampan.

Kesimpulan

Secara keseluruhannya, pengekalan pegawai perubatan dan pegawai perubatan pakar dalam hospital kerajaan merupakan isu strategik yang mempunyai implikasi besar terhadap kualiti dan kelestarian sistem kesihatan negara. Cabaran yang dihadapi tidak boleh diselesaikan melalui satu pendekatan tunggal, sebaliknya memerlukan pelaksanaan pelbagai strategi yang saling melengkapi. Antara langkah yang perlu diberi keutamaan ialah menawarkan ganjaran yang lebih kompetitif, memperbaiki persekitaran kerja, memperluas peluang pembangunan kerjaya, memperkukuh kepimpinan organisasi serta memperkasa perancangan tenaga kerja kesihatan secara strategik. Kesemua faktor ini mempunyai hubungan yang rapat dengan tahap kepuasan kerja, kesejahteraan profesional dan komitmen pegawai terhadap sektor awam. Dalam era persaingan global untuk mendapatkan tenaga kerja kesihatan yang berkualiti, hospital kerajaan perlu tampil sebagai organisasi yang bukan sahaja menawarkan kestabilan pekerjaan, tetapi juga peluang pembangunan diri, penghargaan profesional dan persekitaran kerja yang menyokong. Dengan komitmen yang berterusan daripada kerajaan, pihak pengurusan hospital dan semua pemegang taruh berkaitan, usaha mengekalkan pegawai perubatan serta pegawai perubatan pakar dapat diperkasakan demi memastikan rakyat terus menikmati akses kepada perkhidmatan kesihatan awam yang berkualiti, mampan dan berkesan.

By,

Fourtin Dinsim

Rujukan :

World Health Organization. (2023). Health workforce retention in rural and remote areas: Policy recommendations for improving retention of health workers. Geneva, Switzerland: WHO.

World Health Organization. (2024). Global strategy on human resources for health: Workforce 2030. Geneva, Switzerland: WHO.

Organisation for Economic Co-operation and Development. (2023). Health at a glance 2023: OECD indicators. Paris, France: OECD Publishing.

World Bank. (2023). Working for a healthier world: Human resources for health and economic development. Washington, DC: World Bank.

Ministry of Health Malaysia. (2024). Health Facts 2024. Putrajaya, Malaysia: Ministry of Health Malaysia.

Ministry of Health Malaysia. (2023). Annual Report 2023. Putrajaya, Malaysia: Ministry of Health Malaysia.

World Medical Association. (2022). Medical workforce sustainability and physician well-being. Ferney-Voltaire, France: World Medical Association.

International Labour Organization. (2023). Working conditions in health sector employment: Challenges and policy responses. Geneva, Switzerland: ILO.

Aiken, L. H., Sloane, D. M., Ball, J., Bruyneel, L., Rafferty, A. M., & Griffiths, P. (2021). Patient satisfaction with hospital care and nurses in England: An observational study. BMJ Open, 11(1), 1–10.

Shanafelt, T. D., Dyrbye, L. N., & West, C. P. (2021). Addressing physician burnout: The way forward. JAMA, 325(9), 901–902.

Dyrbye, L. N., Shanafelt, T. D., Johnson, P. O., Johnson, L. A., Satele, D., & West, C. P. (2020). A cross-sectional study exploring the relationship between burnout, professional fulfilment, and intent to leave among physicians. Journal of General Internal Medicine, 35(11), 3213–3220.

Buchan, J., Charlesworth, A., Gershlick, B., & Seccombe, I. (2019). A critical moment: NHS staffing trends, retention and attrition. London, United Kingdom: Health Foundation.

Humphreys, J. S., Wakerman, J., & Wells, R. (2018). What do we know about attracting and retaining health workers in rural areas? Australian Journal of Rural Health, 26(1), 4–9.

Membendung Masalah Sosial Berkaitan PATI

Cara-Cara Membendung Masalah Sosial yang Dikaitkan dengan Pendatang Asing Tanpa Izin (PATI)

Pendahuluan

Fenomena Pendatang Asing Tanpa Izin (PATI) merupakan isu yang sering menjadi perhatian dalam pelbagai negara, termasuk Malaysia. Kehadiran PATI lazimnya dikaitkan dengan faktor ekonomi, peluang pekerjaan, ketidakstabilan politik di negara asal, serta kewujudan rangkaian penyeludupan manusia yang mengambil kesempatan terhadap golongan yang terdesak untuk mencari kehidupan yang lebih baik. Walaupun sebahagian besar PATI datang dengan tujuan untuk bekerja dan meningkatkan taraf hidup, kewujudan mereka secara tidak sah menimbulkan pelbagai cabaran kepada negara penerima. Antara isu yang sering dibincangkan ialah peningkatan risiko jenayah tertentu, kewujudan penempatan setinggan, eksploitasi tenaga kerja, pemalsuan dokumen, penyebaran penyakit berjangkit, serta tekanan terhadap kemudahan awam dan sistem perkhidmatan sosial. Namun demikian, adalah penting untuk memahami bahawa masalah sosial tidak boleh digeneralisasikan kepada semua PATI kerana setiap individu mempunyai latar belakang dan keadaan yang berbeza. Oleh itu, pendekatan yang seimbang, berasaskan undang-undang, hak asasi manusia, dan kepentingan keselamatan negara perlu diambil dalam usaha membendung masalah sosial yang dikaitkan dengan PATI. Artikel ini membincangkan lima langkah utama yang boleh dilaksanakan oleh kerajaan, agensi penguat kuasa, majikan, masyarakat dan pihak berkepentingan lain bagi menangani isu tersebut secara menyeluruh dan berkesan.

Memperkukuh Penguatkuasaan Undang-Undang dan Kawalan Sempadan

Salah satu langkah paling penting dalam membendung masalah sosial yang dikaitkan dengan PATI ialah memperkukuh penguatkuasaan undang-undang serta kawalan di pintu masuk negara. Sempadan yang longgar dan kelemahan dalam sistem pemantauan imigresen boleh membuka ruang kepada kemasukan individu secara tidak sah. Oleh itu, kerajaan perlu meningkatkan penggunaan teknologi moden seperti sistem biometrik, kamera pengawasan berteknologi tinggi, dron pemantauan, serta pangkalan data bersepadu yang membolehkan pengesanan individu dilakukan dengan lebih cekap. Selain itu, kerjasama antara agensi seperti Jabatan Imigresen, Polis Diraja Malaysia, Agensi Penguatkuasaan Maritim Malaysia dan Angkatan Tentera Malaysia perlu diperkukuhkan bagi memastikan operasi kawalan sempadan dapat dilaksanakan secara bersepadu. Penguatkuasaan yang konsisten bukan sahaja dapat mengurangkan kemasukan PATI baharu, malah dapat membanteras aktiviti penyeludupan manusia yang sering menjadi punca utama kemasukan pendatang tanpa dokumen. Dalam konteks masalah sosial, tindakan tegas terhadap sindiket yang mengeksploitasi PATI juga penting kerana sindiket tersebut sering terlibat dalam kegiatan jenayah terancang seperti pemerdagangan manusia, pemalsuan dokumen dan eksploitasi buruh. Pada masa yang sama, proses penguatkuasaan perlu dijalankan secara profesional dan berlandaskan prinsip hak asasi manusia bagi memastikan maruah setiap individu dihormati. Dengan sistem kawalan sempadan yang lebih cekap dan penguatkuasaan yang berkesan, risiko berlakunya pelbagai masalah sosial yang berpunca daripada kemasukan PATI secara tidak terkawal dapat dikurangkan secara signifikan.

Memperketat Pemantauan dan Tanggungjawab Majikan

Langkah kedua yang perlu diberi perhatian ialah memperketat pemantauan terhadap majikan serta meningkatkan tahap tanggungjawab mereka dalam pengambilan pekerja asing. Dalam banyak keadaan, kewujudan PATI didorong oleh permintaan tenaga kerja murah daripada sektor tertentu seperti pembinaan, perladangan, perkilangan dan perkhidmatan. Ada segelintir majikan yang sanggup menggaji pekerja tanpa dokumen kerana ingin mengurangkan kos operasi atau mengelakkan prosedur pengambilan pekerja yang lebih ketat. Situasi ini mewujudkan permintaan berterusan terhadap kemasukan PATI ke dalam negara. Oleh itu, kerajaan perlu melaksanakan pemeriksaan berkala di tempat kerja bagi memastikan semua pekerja memiliki dokumen yang sah dan mematuhi syarat permit pekerjaan yang ditetapkan. Hukuman yang lebih berat juga boleh dikenakan terhadap majikan yang didapati menggaji PATI secara sengaja, termasuk denda yang tinggi, pembatalan lesen perniagaan atau tindakan mahkamah. Selain aspek penguatkuasaan, kerajaan boleh memperkenalkan sistem digital yang membolehkan pengesahan status pekerja dilakukan secara masa nyata oleh pihak berkuasa. Langkah ini dapat mengurangkan risiko pemalsuan dokumen dan memudahkan pemantauan. Dalam masa yang sama, kesedaran dalam kalangan majikan perlu dipertingkatkan melalui program pendidikan dan latihan mengenai tanggungjawab undang-undang mereka. Apabila peluang pekerjaan untuk individu tanpa dokumen semakin berkurangan, insentif untuk memasuki negara secara tidak sah juga akan menurun. Secara tidak langsung, langkah ini membantu mengurangkan pelbagai masalah sosial yang berkaitan dengan eksploitasi pekerja, penempatan haram dan aktiviti ekonomi tidak formal yang sukar dipantau oleh pihak berkuasa.

Memperluas Kerjasama Antarabangsa dan Diplomatik

Selain usaha dalam negara, kerjasama antarabangsa memainkan peranan yang sangat penting dalam menangani isu PATI dan masalah sosial yang berkaitan dengannya. Migrasi tidak teratur merupakan isu rentas sempadan yang tidak boleh diselesaikan oleh sesebuah negara secara bersendirian. Oleh itu, Malaysia perlu terus memperkukuh hubungan diplomatik dengan negara sumber migran bagi menangani punca utama penghijrahan tidak sah. Kerjasama ini boleh melibatkan perkongsian maklumat risikan, penyelarasan operasi membanteras sindiket penyeludupan manusia, pemudahcaraan proses penghantaran pulang individu yang tidak mempunyai dokumen sah, serta pelaksanaan program migrasi tenaga kerja yang lebih tersusun. Selain itu, perjanjian dua hala antara negara juga boleh diwujudkan bagi memastikan proses pengambilan pekerja asing dilakukan secara sah dan telus. Dengan adanya saluran migrasi yang sah, kebergantungan kepada sindiket penyeludupan manusia dapat dikurangkan. Kerjasama dengan organisasi antarabangsa yang berkaitan dengan migrasi juga boleh membantu dalam aspek pembangunan dasar, latihan pegawai penguat kuasa dan perkongsian amalan terbaik. Di samping itu, usaha pembangunan ekonomi dan sosial di negara asal migran perlu diberi perhatian kerana kemiskinan, pengangguran dan konflik merupakan antara faktor utama yang mendorong penghijrahan secara tidak sah. Apabila punca asas penghijrahan dapat ditangani melalui kerjasama antarabangsa yang berkesan, tekanan migrasi ke negara penerima akan berkurangan. Hasilnya, risiko berlakunya masalah sosial yang sering dikaitkan dengan kemasukan PATI juga dapat diminimumkan dalam jangka masa panjang.

Memperkasa Program Pendidikan, Integrasi dan Kesedaran Masyarakat

Langkah seterusnya ialah memperkasa program pendidikan, integrasi dan kesedaran masyarakat bagi mengurangkan risiko konflik sosial yang boleh timbul akibat kehadiran PATI. Dalam sesebuah masyarakat yang pelbagai, salah faham, stereotaip dan prejudis boleh menjadi faktor yang menyumbang kepada ketegangan sosial. Oleh itu, masyarakat perlu diberikan maklumat yang tepat mengenai isu migrasi agar mereka dapat memahami perbezaan antara pekerja asing yang sah, PATI dan sindiket yang mengeksploitasi mereka. Program kesedaran awam boleh membantu menggalakkan masyarakat melaporkan aktiviti mencurigakan kepada pihak berkuasa tanpa mengambil tindakan sendiri yang boleh mencetuskan konflik. Pada masa yang sama, pendidikan mengenai undang-undang negara, norma sosial dan tanggungjawab sivik boleh diberikan kepada pekerja asing yang berada di Malaysia secara sah bagi memudahkan proses integrasi sosial. Bagi individu yang sedang melalui proses dokumentasi atau pemutihan yang dibenarkan kerajaan, pendekatan pendidikan juga boleh digunakan untuk memastikan mereka memahami hak dan tanggungjawab masing-masing. Selain itu, institusi pendidikan tinggi dan pusat penyelidikan boleh memainkan peranan dalam menghasilkan kajian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang menyumbang kepada masalah sosial berkaitan migrasi. Dapatan kajian tersebut boleh digunakan untuk membentuk dasar yang lebih berkesan dan berasaskan bukti. Melalui pendidikan dan kesedaran yang berterusan, masyarakat akan lebih bersedia untuk menangani isu migrasi secara rasional, sekali gus mengurangkan risiko diskriminasi, konflik sosial dan penyebaran maklumat yang tidak tepat.

Menambah Baik Sistem Pendaftaran, Dokumentasi dan Pengurusan Migrasi

Langkah terakhir yang tidak kurang penting ialah menambah baik sistem pendaftaran, dokumentasi dan pengurusan migrasi secara menyeluruh. Sistem migrasi yang cekap membolehkan kerajaan mengenal pasti status setiap individu yang berada dalam negara dengan lebih tepat. Dalam sesetengah keadaan, PATI mungkin terdiri daripada individu yang pada asalnya memasuki negara secara sah tetapi kemudiannya tinggal melebihi tempoh visa atau permit yang diberikan. Oleh itu, sistem pemantauan yang berkesan perlu diwujudkan bagi mengesan pelanggaran syarat imigresen dengan lebih awal. Penggunaan teknologi digital seperti pangkalan data bersepadu, kecerdasan buatan dan analisis data raya boleh membantu pihak berkuasa mengesan corak pergerakan migran serta mengenal pasti risiko yang berpotensi. Selain itu, kerajaan boleh mempertimbangkan pelaksanaan program pemutihan atau regularisasi yang bersasar dan terkawal dalam keadaan tertentu bagi membolehkan individu yang layak mendapatkan status yang sah. Langkah ini dapat membantu mengurangkan jumlah individu yang berada di luar sistem pemantauan kerajaan. Walau bagaimanapun, program sedemikian perlu disertai dengan syarat yang ketat bagi mengelakkan penyalahgunaan. Dalam masa yang sama, proses pengeluaran permit kerja dan visa perlu dipermudah tanpa mengabaikan aspek keselamatan supaya majikan dan pekerja tidak terdorong untuk menggunakan saluran tidak sah. Dengan sistem dokumentasi yang lebih cekap dan komprehensif, kerajaan dapat mengurus populasi migran dengan lebih baik serta mengurangkan pelbagai masalah sosial yang timbul akibat kewujudan individu yang tidak direkodkan dalam sistem rasmi negara.

Kesimpulan

Secara keseluruhannya, masalah sosial yang dikaitkan dengan PATI merupakan isu kompleks yang memerlukan pendekatan pelbagai dimensi dan kerjasama semua pihak. Langkah memperkukuh penguatkuasaan undang-undang dan kawalan sempadan, memperketat pemantauan terhadap majikan, memperluas kerjasama antarabangsa, memperkasa pendidikan serta kesedaran masyarakat, dan menambah baik sistem pendaftaran serta pengurusan migrasi merupakan antara strategi utama yang boleh dilaksanakan bagi menangani isu ini secara berkesan. Dalam masa yang sama, setiap tindakan yang diambil perlu mengekalkan keseimbangan antara kepentingan keselamatan negara, pembangunan ekonomi dan penghormatan terhadap hak asasi manusia. Pendekatan yang hanya menumpukan kepada penguatkuasaan semata-mata mungkin tidak mencukupi sekiranya faktor-faktor asas yang mendorong migrasi tidak ditangani. Oleh itu, dasar yang komprehensif, berasaskan bukti dan melibatkan kerjasama antara kerajaan, sektor swasta, masyarakat sivil serta komuniti antarabangsa adalah amat penting. Dengan pelaksanaan langkah-langkah yang sistematik dan berterusan, masalah sosial yang dikaitkan dengan PATI dapat dibendung dengan lebih berkesan, sekali gus menyumbang kepada kestabilan sosial, keselamatan negara dan kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan.

Penulis,

Fourtin Dinsim

RUJUKAN:

International Labour Organization. (2022). Protecting the rights of migrant workers in an irregular situation and addressing irregular labour migration: A compendium. Geneva: ILO.

International Labour Organization. International labour standards and labour migration. Geneva: ILO.  

International Organization for Migration. (2008). Migrants and the host society: Partnerships for success. Geneva: IOM.  

International Organization for Migration. (2011). International dialogue on migration No. 17: Migration and social change. Geneva: IOM.  

International Organization for Migration. (2021). The power of contact: Designing, facilitating and evaluating social mixing activities to strengthen migrant integration and social cohesion. Geneva: IOM.  

International Organization for Migration. (2024). Facilitating regular pathways to a better future: Harnessing the power of migration. Geneva: IOM.  

United Nations Office on Drugs and Crime. Smuggling of migrants: The harsh search for a better life. Vienna: UNODC.  

United Nations Office on Drugs and Crime. Mixed migration flows: Irregular vs illegal migrants. Vienna: UNODC.

TEORI-TEORI PSIKOLOGI PENGURUSAN

Teori adalah serangkaian hipotesis tentang suatu atau sejumlah fenomena yang saling berhubungan. Teori ‘Hawthorne Effect’ (Mayo 1933) adalah Karya Elton B. Mayo yang terkenal adalah penemuan dalam Hawthorne Studies. Ia adalah pemahaman tentang organisasi sebagai suatu sistem. Mayo menyimpulkan bahawa nasalah motivasi dan respon emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja adalah lebih penting dari pengaturan logik dan rasional dalam menentukan pengeluaran. Pemahaman ‘efek hawthorne’ ini menentukan bahawa perlakuan khusus boleh memberi kesan positif terhadap pekerja kerana faktor manusia yang mempengaruhinya. Ia menegaskan bahawa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting dalam mempengaruhi kepuasan para pekerja terhadap kerjanya. Menurut Mayo, perlakuan manusia yang menunjukkan penghargaan memberi manfaat jangka panjang. Contohnya para pekerja dilibatkan dalam pengambilan keputusan memberi kesan positif. Ternyata keterlibatan peribadi dalam mencapai sasaran kerja telah mendorong peningkatan pengeluaran. Dengan itu pembangunan masyarakat yang boleh di adaptasi dan mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan hasil pimpinan oleh orang-orang terlatih dengan keterampilan dan pemahaman sosial.

Teori ‘Hierarchy of needs’, dikemukan oleh Abraham Maslow yang memandang keperluan asas manusia dalam urutan piramid. Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi keperluan-kepeluan hidupnya bermula hirarki paling rendah sampai kepada hirarki paling tinggi. Iaitu keperluan fisiologi, kepeluan rasa selamat, keperluan dicintai dan disayangi, keperluan dihargai dan atas sekali keperluan estetika. Teori psikologi ini merupakan suatu teori motivasi manusia dan suatu keyakinan yang membuatkan perasaan keinginan timbul dan menyebabkan manusia melakukan suatu pemerhatian serta penelitian terhadap apa yang ingin dipelajari. Seterusnya ini akan meningkatkan motivasi untuk bekerja lebih keras dan mencapai apa yang diingini dalam hidup mereka.

Teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana pengurus atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai iaitu teori X dan Teori Y. Teori X menyatakan bahawa manusia adalah tidak suka bekerja atau menghindari pekerjaan serta tanggungjawab yang diberi kepadanya. Pekerja mempunyai cita-cita yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan tetapi menginginkan balasan serta jaminan hidup yang tinggi. Dengan ini para pekerja harus sentiasa diawasi serta diarahkan untuk bekerja sesuai dengan perusahaan. Setelah menyedari Teori X dengan itu McGregor memberikan alternatif lain iaitu Teori Y yang mempunyai tanggapan bahawa pekerja tidak perlu diawasi secara ketat kerana mereka memiliki keinginan dan kerahan diri untuk bekerja sesuai dengan perusahaan. Pekerja mempunyai kemampuan, kreativiti, imaginasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja.

Personaliti membawa maksud sebagai satu fenomena yang kompleks yang dibina berasaskan fizikal, mental, etika dan kualiti sosial yang spesifik bagi seseorang individu (McKenna, 2006). Ia merangkumi kebiasaan, kepentingan, cita-cita, pendapat dan kepercayaan yang dipersembahkan kepada dunia luar termasuk cara individu tersebut memperlihatkan diri kepada orang lain. Personaliti juga merujuk kepada satu set ciri peribadi yang tersendiri termasuk motif, emosi, nilai, minat, sikap dan kecekapan dimana individu bertindak balas kepada dan berinteraksi dengan orang lain.

Perbezaan individu memainkan peranan yang penting di tempat kerja di mana setiap individu yang bekerja mempunyai personaliti, fizikal dan kebolehan mental yang berlainan. Perbezaan personaliti ini membantu majikan mengagihkan pekerjaan mengikut kesesuaian pekerjaan dan organisasi. Salah satu cara bagi mengatasi perbezaan individu supaya dapat membantu masalah di tempat kerja dengan memperolehi persekiran yang baik adalah menggunakan kaedah Big Five Personality Traits diperkenalkan oleh Goldberg, L. R. (1990). Secara ringkasnya, Big Five Personality Traits dapat dibahagikan kepada yang berikut. Big Five Personality Traits ini dapat membantu melihat individu mengikut personaliti masing-masing dan dapat menjadi satu permulaan yang baik bagi menggambarkan personaliti pekerja.

Openness 

Sering dikaitkan dengan kecerdasan minda, kebijaksanaan dan kreativiti (McCrae 1987). Selain itu, sikap ingin tahu, intelek, dan terbuka kepada idea-idea baru di tahap tinggi dan bagi individu yang kurang cenderung akan berfikiran sempit, biasa dan rendah diri. 

Conscientiousness 

Individu yang mempunyai tahap ‘Conscientiousness’ tinggi akan sistematik, menepati masa, teliti, kompeten, disiplin diri, bertimbang rasa dan boleh diharap. Individu yang cenderung kearah personaliti ini akan tekun, gigih bekerja, tabah dan berorientasikan pencapaian (Digman 1990). Personaliti ini turut dikaitkan dengan sikap berjaga-jaga, bertanggungjawab, terurus dan sentiasa terancang (Barrick & Mount 1991). Manakala yang tidak cenderung pula akan menjadi tidak teratur, tidak berhati-hati dan tidak boleh diharap (Digman 1990). 

Extraversion 

Individu yang mempunyai afektif positif yang tinggi sikap mereka banyak bercakap, pandai bergaul, tegas, bersemangat dan senang dengan keadaan sosial. Digman (1990) mengaitkan personaliti ini dengan status emosi yang positif. Sebaliknya, individu yang rendah tahap ‘extraversionnya’ suka memencilkan diri, penakut, tidak pandai bergaul, berhati-hati dan pendiam (Costa & McCrae 1992). Individu bercirikan ‘extraversion’ yang lemah mempunyai kepercayaan diri yang rendah, kehidupan yang kurang terurus dan tidak gemar bergaul dengan orang lain. 

Agreeableness 

Individu yang mempunyai tahap ‘agreeableness’ yang tinggi selalunya bersikap mesra, kerjasama, kejujuran, dan keramahan jujur, terus-terang, sederhana, patuh, sensitif, bertoleransi, pandai dan bersosial.Mereka yang rendah tahap ‘agreeableness’ bersikap dingin, sering bertelingkah dan suka bermusuhan (Costa & McCrae 1992). Selain itu, mereka juga cepat marah, syak wasangka dan tidak bekerjasama. 

Neuroticism 

Merupakan individu yang mempunyai sikap cemas, bimbang, berhati-hati, kelemahan, permusuhan, kemurungan cepat marah, panas baran dan sentiasa mempunyai angin yang tak baik ketika tahap ‘Neuroticism’ tinggi dan kestabilan emosi apabila rendah. 

Kaedah Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) telah dibangunkan oleh Isabel Myers dan Katherine Briggs (1962). Ia merupakan soal selidik yang digunakan luas dalam perniagaan dan latihan yang memberi maklumat bagi pemahaman personaliti individu itu sendiri disamping individu yang sedang berinteraksi dan bekerja bersama. Terdapat empat personality traits (fungsi) yang asas iaitu :

Extroversion (E) atau introversion 

Adakah individu tersebut bergantung pada pengaruh luaran atau dalaman 

Intuition (N) atau Sensing (S) 

Sama ada individu tersebut lebih kepada suara hati atau deria 

Thinking (T) atau Feeling (F) 

Apa yang mempengaruhi keputusan individu? Pemikiran atau perasaan 

Judgement (J) atau Perception (P) 

Adakah individu mewujudkan jadual dan meyusun kehidupan atau berserah 

Myers (1987) mengakui tidak mungkin individu akan berada pada satu atau jenis yang lain. Seseorang individu mungkin berada di antara mana-mana kategori, extrovert atau introvert dan mungkin juga berupaya membuat keputusan secara objektif dan subjektif. MBTI masih menjadi pilihan dan amat terkenal terutamanya di bidang perniagaan dan kaunseling kerjaya dan peribadi. (Huszczo 2007). 

Persepsi adalah suatu proses yang subjektif dimana kita memilih, menyusun dan mantafsir rangsangan yang diterima dari persekitaran kita untuk menjadikannya bermakna. Persepsi peribadi adalah proses dimana seseorang individu itu mengaitkan ciri-ciri atau sifat-sifat terhadap individu lain. Macrae dan Bodenhausen (2000) mengatakan melalui persepsi peribadi, seseorang individu itu menilai berdasarkan pengetahuan dan kepercayaan mereka berbanding dengan ciri-ciri unik seseorang itu.

Persepsi boleh dibahagikan kepada beberapa jenis iaitu persepsi visual, persepsi diri dan persepsi sosial. Persepsi visual adalah keupayaan untuk mentafsir persekitaran dengan memproses maklumat yang terkandung dalam penglihatan dan pandangan kita. Persepsi diri pula merujuk kepada cara bagaimana kita memahami sikap dan kepercayaan kita sendiri berdasarkan tingkah laku kita dalam keadaan tertentu. Manakala persepsi sosial pula merujuk kepada bagaimana kita membentuk tanggapan dan kesimpulan tentang orang lain melalui maklumat yang kita kumpulkan dari penampilan fizikal, lisan, dan komunikasi bukan lisan.

Di tempat kerja, persepsi diamalkan apabila organisasi ingin mengambil atau memecat pekerja, serta menaikkan gaji atau pangkat pekerja. Sebagai contoh, jika seorang calon temuduga itu berpakaian selekeh walaupun mempunyai kelulusan akademik yang melepasi syarat, kita cenderung untuk berfikiran negatif terhadap calon tersebut dan berkemungkinan tidak mengambilnya bekerja di organisasi kita. Untuk memberikan kenaikan gaji atau pangkat pula, organisasi biasanya menilai prestasi kerja, tingkah laku dan kemahiran seseorang pekerja itu sama ada berbaloi kepada organisasi atau tidak.

Sikap ditakrifkan dalam pelbagai cara dan titik pusat kepada kebanyakan definisinya adalah tanggapan penilaian. Krech et al. (1962) mendefinisikan sikap sebagai satu sistem berpanjangan tentang penilaian positif atau negatif, emosi dan kecenderungan berkenaan dengan dunia sosial seseorang individu. Definisi ringkas berkenaan sikap dinyatakan oleh Makin et al. (1996) yang mengatakan “sikap merangkumi penilaian sama ada objek yang dirujuk disukai atau tidak”. Persepsi dan sikap adalah saling berkait kerana sikap boleh memberi kesan yang tersirat terhadap persepsi. Sikap kita di tempat kerja bergantung kepada perasaan ingin kerja. Oleh itu, memahami bagaimana perilaku seseorang individu itu bergantung kepada pemahaman terhadap sikapnya terhadap kerja. Sikap merujuk kepada pandangan, kepercayaan, dan perasaan kita mengenai aspek persekitaran kita. Di tempat kerja, dua sikap kerja yang berpotensi untuk mempengaruhi perilaku kita iaitu kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi. 

Kepuasan kerja merujuk kepada perasaan orang lain terhadap kerja. Jika terdapat beberapa kajian mengenai kepuasan kerja dilakukan oleh organisasi, maka kepuasan kerja mungkin merupakan sikap kerja yang penting. Komitmen terhadap organisasi ialah hubungan emosi individu terhadap tempat kerja mereka. Kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi sangat diperlukan kerana perkara-perkara yang membuat kita gembira di tempat kerja akan membuatkan kita lebih komited terhadap organisasi atau tempat kerja kita. Banyak organisasi percaya bahawa sikap ini perlu digalakkan kerana ianya berkait rapat dengan prestasi kerja, kerjasama antara rakan sekerja , ketidakhadiran dan kelembapan.

Bagi menangani variasi individu di tempat kerja sama ada dari segi personaliti, persepsi mahupun sikap, organisasi biasanya akan memberi motivasi dan menggalakkan komunikasi dan kerjasama yang baik antara pekerja. Keadilan dan kesaksamaan dalam pengurusan juga menjamin kepuasan kerja agar tidak ada yang berasa tertindas dan terpinggir. Semakin kurang kesan variasi individu ini maka semakin bagus prestasi sesuatu organisasi itu. Menjadi kebiasaan bagi kebanyakan organisasi untuk memberikan pengiktirafan dan ganjaran kepada pekerja bagi menggalakkan lagi keseronokan berkerja yang menjadi salah satu tonggak dalam organisasi.

by,

Fourtin Dinsim

RUJUKAN: 

Lisa Matthewman, Amanda Rose & Angela Hetherington (2009). “WORK PSYCHOLOGY –An Introduction to Human Behaviour in Workplace”. United States : Oxford University Press Inc.

Talya Bauer & Berrin Erdogan (n.d). “An Introduction To Organizational Behaviour”. Version 2.0. Boston, MA United States : Flat World Knowledge Inc.

John Arnold, Cary L. Cooper & Ivan T. Robertson (2004). “Work Psychology: Understanding Human Behaviour in thr Workplace”. Second Edition. Retrieved from http://tinyurl.com/joxlkkv